月次の面談で、社員が社長に尋ねました。質問は「何を見てこの評価にしたんですか」でした。社長は「今月の仕事ぶりを見て」と答えました。社員が「どの仕事ですか」と重ねると、言葉が止まりました。この光景を、画面の側から見直します。
● 面談で「何を見てこの評価にしたんですか」と聞かれ、答えに詰まる。
仕事ぶりは思い浮かんでも、どの項目で評価したかを示す紙が手元にない。面談のメモには総評だけ。評価の軸を聞かれると、説明が続きません。
● 会社の目標と評価の項目が、別々の紙に書かれている。
期初に伝えた目標は会議の資料にあり、評価表は前年の項目のまま。社員から「この目標は、どの項目に関係しますか」と聞かれて、二つの紙を見比べます。
● 賃上げの話が出ても、上げ下げの基準を社員に説明できる形になっていない。
社員と話す場は設けたものの、基準を示す資料はまだまとまっていない。「何を基準に考えるのか」という問いが、面談のあとにも残ります。
「評価制度の作り方」を調べながら、項目の候補だけが増えていませんか。中小企業で人事評価制度を回そうとするとき、自社の紙を思い浮かべてください。何を評価するか、会社が何を目指すか、面談で何を話すかを書き出してみましょう。
Coobase の評価シートには、自社で決めた評価の軸をまとめます。「次元」は評価の大きな分類で、その中に項目を置きます。評価の段階を示す「グレード」と点数の境目、シートを使う範囲も決めます。
目標管理では、会社・グループ・個人の順に目標を持ちます。グループ目標は会社目標につなぎます。個人目標は、会社目標やグループ目標を選んでつなげます。
評価の自動項目には「個人目標完了数」があります。項目には、人が値を入れる「手入力」もあります。目標と評価をどこでつなぐかは、自社の項目案と照らして考えてみてください。
図の「個人目標完了数」は、期間内に完了した個人目標の数です。評価の項目と目標の紐づけを、それぞれの画面で見ていきましょう。
以下は架空の会社で、月次の評価に関わる三つの場面です。
月初、前月分の下書きが作られる。 前月分の評価が自動で作られます。この会社のマネージャーは、作られた評価に目を通すところから始めます。
本人の入力と、マネージャーの承認。 社員は、専用の自己評価フォームに入力します。マネージャーは、承認時に業務量との釣り合いと自動評価の根拠を確かめます。本人との面談を実施したか、または不要かも確かめます。承認には、これら三つの項目へのチェックが必要です。
承認を経て、評価を確定する。 月次の評価は、マネージャーの承認を経て確定します。評価の一覧では、まだ承認していない評価と確定した評価を見分けられます。この会社では、月末までに未承認が残っていないかを確かめます。
架空の会社の月次評価を、三つの場面に分けた図です。自己評価は本人の入力画面、承認はマネージャーの確認として中央に並べています。
ひな形（テンプレート）を選んで作れます。評価軸のひな形は複数用意されています。
手元の評価表と、ひな形の項目を見比べます。残す項目と変える項目を分けてメモしてください。ひな形を完成形と考えず、自社で決めたい軸を書き出します。
作った評価シートは、この一覧に並ぶ。
項目は三種類です。自動で測る「自動メトリック」と、人が値を入れる「手入力」があります。「計算式」は同じ次元のほかの項目から求めます。
グレードの段階と点数の境目は、シートごとに決めます。保存前に点数を確かめる「プレビュー試算」では、対象のユーザーと年月を選びます。計算結果を確かめてください。
項目ごとに、表示名と種別を決める。
目標は会社・グループ・個人の階層で持ちます。一覧には、会社目標に紐づいていないグループ目標を分けて出す欄があります。会社目標とのつながりが抜けているグループ目標を、ここで見つけられます。
会議の資料にある会社目標と、一覧の目標を見比べてください。各グループの目標について、関係を確かめたいものを選びます。個人目標は、別の画面で会社目標やグループ目標を選んで紐づけられます。
会社目標への紐づけがないグループ目標は、別の欄に並ぶ。
目標の作成画面です。タイトルや説明、開始日と終了日の欄があります。目標のタイプは、会社目標かグループ目標を選びます。グループ目標には、紐づける会社目標を指定する欄があります。
目標には、数字で測る指標「Key Result（KR）」を添えます。KR は複数行を追加し、それぞれにタイトル・目標値・単位を入れます。目標の言葉と、何を数字で測るかを併せて書いてください。
目標に紐づける KR を行ごとに追加する。
● 試算せずに、シートを使い始めない。 項目や点数の境目を変えたら、保存前にプレビュー試算で結果を確かめます。対象のユーザーと年月を選んで試算できます。思ったより点数が偏るときは、その月の実績と照らして項目を見直しましょう。
● つながっていないグループ目標を、そのままにしない。 目標の一覧には、会社目標に紐づいていないグループ目標を分けて出す欄があります。期初に目標を登録したら、この欄に残っている目標がないかを確かめてください。
● KR を言葉だけで書かない。 KR の行には、タイトルのほかに目標値と単位を入れる欄があります。「売上を伸ばす」で終わらせず、何をどれだけにするかを数字と単位で書きます。
● 目標を作る場所とタイプを、先に確かめる。 目標のタイプは、作成後には変えられません。個人目標は、会社目標やグループ目標とは別の画面で作ります。登録前に、どの階層の目標かを確かめてください。
1. 手元の評価表を置き、ひな形を選んでシートを作ります。変えたい項目をメモします。
2. 項目とグレードを見直し、プレビュー試算で保存前の計算結果を確かめます。
3. シートをいつから使い始めるかを決め、社内のメモに残します。
4. 会社目標を一つ置き、タイトルと期間、KR の目標値と単位を決めます。
5. グループ目標をどの会社目標に紐づけるか考えます。面談で話したいことをメモします。
そのまま使う必要はありません。自社で項目やグレードの段階を決めます。
あります。自動で数える項目の一つが「個人目標完了数」です。人が値を入れる「手入力」の項目も置けます。
本人用の自己評価フォームです。評価シートの項目を組む画面とは別の入力先です。
三つの点です。業務量との釣り合いと、自動評価の根拠への同意を確かめます。本人との面談を実施したか、または不要かもチェックします。
ダッシュボードです。「目標カスケード」は、会社目標と進捗率が並ぶ欄です。話し合う目標を決めておきましょう。
評価シートでは、評価の軸・項目・グレード・適用範囲を自社で決めます。目標管理では、会社とグループの目標をつなぎます。個人目標は、会社目標やグループ目標につなげます。月次の評価は自動で作られ、マネージャーの承認を経て確定します。
面談で答えに詰まった問いを思い出し、次に読みたい記事を選んでください。評価の内訳から見るか、会社の目標から見るか。次の二つの記事を入口に、自社で確かめたいことを整理してみましょう。
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